今までは大企業だけが対象だった、女性の登用数値目標について、 なんと中小企業にも義務付けさせるという、とんでもない政策が検討されはじめました。
この政策は問題点が多く、ネットでは軽く炎上しています。
今回は、この政策について紹介していきます。
この記事を読むのに必要な時間は約 4 分です。
女性登用計画作成の義務化について
元々、平成28年4月1日に従業員数301人以上の大企業を対象として、 「企業側に女性登用の数値目標計画を作成させる」という政策が始まりました。
目的はもちろん「女性の社会進出の促進」です。
概要は以下をご覧ください。
詳細が知りたい方は以下をご覧ください。
女性活躍推進法特集ページについて紹介しています。…
10年間の時限立法である点
これは、私も調べるまで知りませんでした。
女性の登用割合を数値目標にしてしまうと、 優秀な人材を登用できなくなることを懸念している人が多いです。
私もそう思っています。
しかし、それが10年間の時限的措置であれば、話は変わります。
その10年間で女性と男性の登用差別が無くなれば、 数値目標を廃棄するわけです。
現実は難しいと思いますが…。
今回の法案
そして、従業員数301人以上の大企業が対象だったものが、 従業員101人～300人規模の中小企業も対象になってしまいます。
これの何が問題なのかということです。
中小企業には余裕がない
それは大企業と違い、 フォローが必要な人材を登用する余裕がない企業が多いということです。
企業というものは、 人数が多ければ多いほど無能社員を抱える余裕があります。
単純な計算ですね。
999人で1人の給料を賄うのと、 100人で1人の給料を賄うのでは、難易度が違いますよね。
国内企業の99.7%が中小企業
企業数に対する中小企業の割合は99.7%で、 従業員数での割合も69％です。
つまり、この法案が採用されれば、 国内企業のほとんどが影響を受けることになります。
女性が無能ということではない
ここで勘違いしてもらいたくないのは、「女性は無能」ということではありません。
男女を逆にしても同じです。数値目標であることが問題なのです。
登用の際、最後の一人を二人から選ぶときに、 「女性だから」という理由で採用されるのはおかしいでしょう。
今までは男性が採用されてきた
しかし、現状では男女二人から一人を選ぶ際は、 男性が採用される傾向にあります。
これは何故だか考えたことがありますか？
そうです。女性特有の問題があるからです。月に一度のあれと、妊娠のリスクです。
物理的にブランク期間ができるため、 こればかりは女性を採用することのデメリットとしか言いようがありません。
男性も同じ条件になればいい
私の考えは、男性も同じ条件になれば、 「女性の方がデメリットがある」 とならないで済むと思っています。
たとえば男女ともに、
- 月に一度は休めるようにする
- 男性も育休／産休が取れる
という制度にしてしまえばいいんです。
そうなれば、女性を登用するデメリットなんて無くなります。
＞＞男性が育児休暇を取らない限り、男女平等の世の中にはならない
世間では働き方改革の話で、 残業規制や裁量労働についての話題が尽きません。そんな中、厚生労働省では2020年までに 男性…
それ以外の問題があるならば、 それは本人の能力の問題でしょう。
数値目標ではおかしい
数値目標というのは、 本当に効果があるのか疑問です。
女性側を採用するデメリットが企業に残っている限り、 女性を積極的に登用する企業は少ないでしょう。
もちろん、今でも優秀な女性は登用されています。しかし、絶対数が少ないと様々な問題が出てきます。
たとえば、「女性上司はめんどくさい」といったものです。
これは、女性が上司になるケースが少なく、「上司としてのふるまい」を教えてくれる人が社内にいないことが問題でしょう。
絶対数が増えれば、 このようなケースもなくなるのでないかと思っています。
平等とは結果ではなく、権利です。
そこを忘れないようにしたいですね。
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