「リーダーに成りたてでどうしたらいいかわからない」
「部下から頼られるリーダーになりたい」
「リーダーとして会社に貢献したい」
そんなリーダーとして成長したい人のために、リーダーシップ理論についてまとめました。
この記事を読むのに必要な時間は約 9 分です。
リーダーシップの基礎、考え方
まず、リーダーシップについての基礎知識を学んでいきましょう。
リーダーシップの源泉
まず、リーダーシップとは何なのかという話です。
リーダーシップというのは、他者に対して持つ潜在的な影響力のことです。
これをリーダーシップの源泉、つまり影響力の源ということですが、社会的勢力とも呼ばれます。
レーブンという学者は、その社会的勢力を次の5つに分類しました。
| 報酬勢力 | 報酬を与える能力をベースとした勢力のことです。具体的には、金銭的報酬、昇進、昇格、やりがいのある仕事を任せること、などの見返りが源泉。 |
|---|---|
| 強制勢力 | 従わないと罰を受けるのではないかという受け手の予想から生じる勢力です。具体的には、左遷、解雇、減俸、などのマイナスが源泉。 |
| 正当勢力 | 命令や許可、指示などリーダーの正当な権利としてメンバーが従う義務があると思う際に成立する勢力のことです。正当性が源泉。 |
| 準拠勢力 | 個人的魅力やカリスマ的存在などリーダーに対する憧れを感じる場合などに成立する勢力のことです。信者は盲目的に言うことを聞くアレです。 |
| 専門勢力 | 専門的知識、能力、技能などリーダーが優れていると思う際に成立する勢力のことです。医療知識なら医師のいうことを真面目に聞く、などのことです。 |
レーブンは更に、『情勢勢力』という「自分よりもリーダーの方が情報量や知識量が多いと本人が感じるときに成立する勢力」も後に加えました。
リーダーシップの機能
次に、リーダーシップの機能として何が求められるのかという話です。
目的を達成するためにメンバーに働きかけ、協力的な態度を引き出させるのがリーダーシップであり、組織の目標と個人の目標を一致させるのが好ましいんですね。
機能は、
- 状況診断機能
- 目標遂行、達成機能
- 集団維持機能
の3つが挙げられます。この3つが求められるわけです。
しかし、セルズニックという学者は、そこに価値観という要素を入れて、組織の目指す方向性を合わせにかかる『制度的リーダーシップ』というものがリーダーの本質的役割だとしました。
その機能が、
- 制度（理念）の設定
- 制度（理念）による目的の体現、制度（理念）の一貫性（統合性）の防衛
- 内部対立の整理
です。
リーダーシップ理論の種類
それでは、基礎を学んだところで、リーダーシップ理論に、どんなものがあるのかを見ていきましょう。
主に3つです。
- 行動理論
- 二次元論
- リーダーシップの状況摘要理論
です。
各々、説明していきます。
行動理論
まずは『行動理論』についてです。
簡単に説明すると、「どのような行動を取るのが有能なリーダーなのか」という理論です。
アイオワ実験
レビンという学者が、リーダーシップとは『独裁型リーダーシップ』『放任型リーダーシップ』『民主型リーダーシップ』の3つに分類されるとしました。
| 独裁型リーダーシップ | 全ての決定をリーダーが行います。 |
|---|---|
| 放任型リーダーシップ | リーダーは、ほとんどのことを決定しません。 |
| 民主型リーダーシップ | 組織メンバーに参加してもらった上で決定します。 |
この中でも『民主型リーダーシップ』は、集団で方向付けを行うため、最も好ましい型だとされています。
『放任型リーダーシップ』も一見良さそうに見えますが、これはただのリーダーシップの放棄であるとされています。
オハイオ研究
リーダーの行動には『配慮』と『体制作り』の2つがあるという理論です。
オハイオ州立大学の研究で明らかになりました。
| 配慮 | 組織間の人間関係を良好に保つ行動のことです。 |
|---|---|
| 体制作り | 組織メンバーの動きの方向性をまとめることです。 |
独裁型リーダーシップ全ての決定をリーダーが行います。放任型リーダーシップリーダーは、ほとんどのことを決定しません。
ミシガン研究
ミシガン大学の研究では、良い業績を上げているグループと、成績の良くないグループの、リーダーの行動などを比較しました。
その結果として、高業績のグループほど部下に責任を細かく分配して、リーダーは大きな采配を行っており、低業績のグループではリーダーは部下に責任を委譲していない傾向にあることがわかりました。
リッカートという学者が、分類した型が以下の4つです。
| 独善的千専制型 | リーダーがメンバーを厳しく管理している型です。コミュニケーションも少なく、決定・統制もリーダーが行います。 |
|---|---|
| 温情的専制型 | 決定・統制はリーダーが行うのですが、コミュニケーションは取ります。ただし、恩着せがましいようなコミュニケーションの取り方です。 |
| 相談型 | コミュニケーションが活発に行われている型です。決定・統制も一部メンバーに委譲されています。 |
| 集団参加型 | 基本的にメンバー同士でコミュニケーションを取って、意思決定を行います。リーダーは、メンバーを信頼しています。 |
この中でも『集団参加型』が、最も従業員満足度、生産性、業績が高まるとされています。
リッカートは、その『集団参加型』のモデルとして『連結ピンモデル』という組織構造を提唱しました。
リーダーやマネジメントを行う役割にある人は、人と人とを結んで潤滑に回す連結ピンのような人物であるのが好ましいという話です。
二次元論
二次元論というのは、リーダーシップというものを『仕事（業績）』と『人間』という、2種類の次元で考えるという理論のことです。
業績さえ良ければ、従業員の満足度はどうでもいいのか。
従業員は満足しているけど、業績は悪化して良いのか。
という問題に向き合う大事な理論です。
二次元論には、大きく『マネジリアル・グリッド』と『PM理論』があります。
マネジリアルグリッド
ブレークとムートンという学者が、リーダーの行動スタイルを『人に関する関心』と『業績への関心』の2つの側面から考えました。
マトリックス型にして分析する理論で、結論から言うと『9.9型リーダー』が理想とされています。
つまり、『人に関する関心』も『業績への関心』も、両方の側面から見て高い数値ということです。
| 1.1型 | 消極型 |
|---|---|
| 1.9型 | 人間中心型 |
| 5.5型 | 中間型 |
| 9.1型 | 仕事中心型 |
| 9.9型 | チームマネジメント型（理想型） |
PM理論
PM理論は、マネジメント講習などにも良く出てくる理論ですね。
実は、日本の三隅二不二とい学者が提唱した理論です。
『P：Performance』と『M：Maintenance』の二次元の強さを大文字小文字で表します。
PM理論でも、両方の次元で高いほど良いとされています。
| P：Performance | 目標を効率的に達成するために、綿密に計画を立てる、組織の秩序を守る |
|---|---|
| M：Maintenance | 集団を維持強化するため、構成員相互の信頼関係を重視、個人的側面にも配慮する |
リーダーシップの状況適用理論
この理論は、先に説明した二つの理論と大きく違う点があります。
それは、最も優れたリーダーシップ・スタイルというものは存在しないという理論にあります。
つまり、状況によっての好ましいリーダーシップのスタイルは変化するということなんです。
コンテンジェンシー理論
フィドラーという学者が『コンテンジェンシー理論』を発表したんです。
その内容が、どういった状況ではどういったリーダーシップのスタイルが好ましいのかという理論です。
状況が好意的または非好意的な場合は、タスク志向でのリーダーシップが好ましく、どちらでもないような状況では人間志向のリーダーシップが好ましいというものです。
もう少し具体的な話で置き換えます。
たとえば、新入社員が入社してきた場合を想定します。これは、非好意的な状況にあたります。
いきなり自主性に任せても、新入社員は何をしていいかわかりませんよね？
そんな時は、タスク志向ということで、細かい指示を与えるんです。
そして、ある程度わかるようになってきたという状況が、好意的でも非好意的でもない状況です。
ここで、人間志向ということで自主性に任せた仕事のさせ方をするわけです。
そして、好意的になったタイミングといえば、仕事に慣れてきて手を抜いたりする時期ですね。
ここで、タスク志向ということで、しっかりと新たにレベルの高い仕事を任せるんです。
これが、コンテンジェンシー理論の使い方です。
パス＝ゴール理論
ハウスという学者が提唱した理論です。
モチベーション理論の中に、期待理論というものがあります。
その期待理論に基づいたリーダーシップ理論なんです。
期待理論ついて詳しく知りたい方は、下記の記事を見てください。
「社員のモチベーションを上げたい」「部下のモチベーションを上げたい」「モチベーションが上がらない」そんな悩みを持つ人は大勢存在します。昔から重要な課題だっため、上手くモチベーションを上げる方法を理論的に研究している人達も数多[…]
ハウスは、リーダーシップのスタイルを4つに分類しました。
- 指示型
- 支援型
- 参加型
- 達成型
| 指示型 | タスクがわからなければ与えてあげるのが好ましいです。 |
|---|---|
| 支援型 | 自立できていない状況ならば、助言など手伝ってあげるのが好ましいです。 |
| 参加型 | わかってきたら、なるべく部下の意見を先に述べさせるのが好ましいです。 |
| 達成型 | 高い目標を達成できるようにモチベーションを上げるのが好ましいです。 |
目標を達成した時の報酬として部下に何を提供すればよいのか。
どんなパスを与えれば、その目標は達成(ゴール)できるのか。
- 部下自身の能力自己評価
- 部下自身が裁量を与えられている自身
- 部下が自身が動機付けされる欲求
が必要になります。
部下のモチベーションをどのように上げるかが重要なわけです。
<div class=”ep-box es-BiconBg bgc-VPlime icon-books”>参考：<a href=”https://px.a8.net/svt/ejp?a8mat=2ZRSDQ+27S4M2+2WOM+60H7M” rel=”nofollow”>診断士ゼミナール</a><img src=”https://www19.a8.net/0.gif?a8mat=2ZRSDQ+27S4M2+2WOM+60H7M” alt=”” width=”1″ height=”1″ border=”0″ /></div>