ついにパワハラ（パワーハラスメント）の対策を企業へ義務化させることが決定されました。
法改正に伴って何が変わるのか、違反時の罰則などはあるのか、対象の会社規模は？具体的な内容を簡単に説明していきます。
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労働施策総合推進法の改正
今回、パワハラ対策の義務化が明記されるのが、労働施策総合推進法です。
かつては、雇用対策法と呼ばれていました。
パワハラ防止についてのことが多く記載されています。
そこに、義務化についてのことが追記されるイメージです。
パワハラ対策義務化の概要
具体的な法改正内容は、主に2点です。
- パワハラ対策の義務化
- パワハラによる紛争が起きた際の調停・個別紛争解決援助の申出が可能になる
パワハラ対策の義務を行わなかった場合の罰則
では、実際に義務化された後に、パワハラ対策を行わなかった場合に罰則はあるのでしょうか？
結論から言うと、パワハラ対策しなくても罰則はないんです。
あるのは、是正指導の対象となることだけです。
パワハラ対策では何を行えば良いのか
罰則はないとはいえ、いつ罰則が発生するようになるのかわかりません。
働き方改革や人材の流出を防ぐためにも、コンプライアンス（法令順守）のためにも、パワハラ対策は行っておいた方が良いでしょう。
- 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
- 苦情などに対する相談体制の整備
- 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等
参照：厚生労働省
が必要になります。
パワハラの定義
ちなみに厚生労働省ではパワハラを以下のようの定義しています。
職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです
- 優越的な関係を背景とした
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
- 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません
参照：厚生労働省
この定義を基準に考えれば、ひとまずは問題ないでしょう。
問題は、業務指示や指導と思って行った結果、パワハラとなるケースが存在することですね。
そういった上司側がパワハラだと認識していないケースがかなり多いので気を付けましょう。
規模によって義務化の時期が違う
企業規模によって、パワハラ対策の義務化される対象時期が違います。
大企業は2020年6月からで、中小企業は2022年4月からが義務化の対象です。
実はセクハラ対策も同時に強化される
実は、同じタイミングでセクハラ（セクシャルハラスメント）対策も強化されます。※マタハラも同様です。
セクハラ等に関して相談した労働者が不利益を被ることを禁止することになります。
更に、自社の社員が他社の社員へのセクハラ等を行った場合、事実確認の協力を求められた時は、応じるよう努める必要があります。
努めるだけでよいのが納得いきませんが…。