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労働基準法の改正で罰則はあるの?時期・影響・内容まとめ

働き方改革の流れで、労働基準法が2019年4月に大幅改正されました。

内容を見てみると時間外労働の上限規制や就業規則の見直しなどが含まれており、企業は労働環境を見直すことが必須になることでしょう。

そこで、労働基準法改正の内容と、罰則・影響についてかみ砕いて簡単に説明します。

この記事を読むのに必要な時間は約 12 分です。

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労働基準法改正の概要・目的

2019年4月(平成31年4月)と2020年4月(平成32年4月)に分かれて施工される改正法ですが、その主な目的は、

  • 多様で柔軟な働き方の実現
  • 長時間労働の更生
  • 公正な待遇の確保

ということで、どちらかといえば「労働者に有利」な内容になっています。

これは喜ばしいことですね。

企業にとっても労働者にとっても多大な影響がありますので、要点を抑えておくとよいでしょう。

それでは、細かく見ていきましょう。

長時間労働の更生、多様で柔軟な働き方の実現等

まずは原文から紐解いていきます。

1 労働時間に関する制度の見直し(労働基準法、労働安全衛生法)

・時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、

臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、

複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定。

(※)自動車運転業務、建設事業、医師等について、猶予期間を設けた上で規制を適用等の例外あり。

研究開発業務について、医師の面接指導を設けた上で、適用除外。

・月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止する。

また、使用者は、10日以上の年次有給 休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする。

・高度プロフェッショナル制度の創設等を行う。(高度プロフェッショナル制度における健康確保措置を強化)

※(衆議院において修正)高度プロフェッショナル制度の適用に係る同意の撤回について規定を創設。

・労働者の健康確保措置の実効性を確保する観点から、労働時間の状況を省令で定める方法により把握しなければならないこととする。(労働安全衛生法)

2 勤務間インターバル制度の普及促進等(労働時間等設定改善法)

・事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならないこととする。

※(衆議院において修正)事業主の責務として、短納期発注や発注の内容の頻繁な変更を行わないよう配慮する努力義務規定を創設。

3 産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法等)

・事業者から、産業医に対しその業務を適切に行うために必要な情報を提供することとするなど、産業医・産業保健機能の強化を図る。

簡単にまとめると、

  • 時間外労働(残業)規制強化
  • 割増賃金率アップについて、中小企業への猶予措置を撤廃
  • 有給休暇取得を企業へ義務付け
  • 高度プロフェッショナル制度の創設
  • 退社と次の出社の間には、休息時間をしっかり取らせる(努力義務)
  • 産業医・産業保健機能を強化

となります。

では、各項目を細かく見ていきましょう。

時間外労働(残業)規制強化

まずは、時間外労働(残業)の上限規制が追加されます。

知らない人も多いのですが、実は今回の労働基準法改正前も、時間外労働(法定労働時間を超える労働)の上限自体はあったんです。

しかし、特別な事情がある場合は年間6か月までの期間(繁忙期)については上限が決められていませんでしたので、無法地帯と化していました。

そこで、今回の労働基準法改正では月間45時間/年間360時間という原則を法律で明確化し、繁忙期であっても単月100時間(複数月平均80時間)/年間720時間未満という上限を設けることになりました。

これに破るともちろん罰則があります。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

正直、軽いですよね。これでは、違反する企業も多いと思われます。

多様な働き方に対応させるため、フレックスタイム制が見直されます。

今回の労働基準法改正前は、1か月単位でのフレックスタイム制しか認められていなかったのが、3か月まで延長されます。

繁忙期とそうでない期間が月を跨ぐことは多いですから、フレックスタイム制をうまく使って労働時間を調整することができます。

そういった作業量に波のある業務に対応できるようになったのは、大きいことですね。

フレックスタイム制を3か月に伸ばすためには届け出が必要で、届け出をせずに1か月の時間外労働(残業)が上限を超えると罰則の適用になります。

30万円以下の罰金

割増賃金率アップについて、中小企業への猶予措置を撤廃

時間外労働(残業)の割増賃金率は25%ですが、大企業の場合だと月60時間を超える時間外労働(残業)の割増賃金率は50%です。

つまり、中小企業は猶予されていたわけですね。

これが撤廃されることにより、月60時間を超える時間外労働(残業)については、中小企業でも大企業同様に50%の割増賃金率が適用されることになります。

これは、給与計算に大幅に影響されますし、月60時間超えが当たり前になっているような企業からすると、大幅な残業代の増加に繋がります。

となると、中小企業でも残業を月60時間未満に抑えようとする企業が今後増えることが予想されます。

実業務に関わる部分ですので、確実に抑えておきたいポイントです。

これも違反した場合にも、罰則の適用になります。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

有給休暇取得を企業へ義務付け

原文からはわかりにくいかもしれませんが、今回の労働基準法改正前までは年次有給休暇を取らせなくても罰則がなかった罰則が適用されることになる、という点が大きいポイントですね。

詳細な日数やルールは、「10日以上の年次有給休暇が付与される労働者には、5日は時期指定してでも与えないとNG」ということです。

既に計画的付与や労働者の希望で5日以上取れている労働者からすると、実質変化はありません。
元々、アルバイトであっても年次有給休暇というのは付与されていました。

しかし、今回の今回の労働基準法改正前は年次有給休暇を取らせなくても罰則がなかったため、年次有給休暇を使わせない企業も多かったのです。

今回の改正法により、アルバイトであっても年次有給休暇を取らせないと罰則の適用となるので、雇用者は特に抑えておきたい項目ですね。

違反した場合の罰則もあります。

30万円以下の罰金

高度プロフェッショナル制度の創設

「特定高度専門業務・成果型労働制」とも呼ばれます。

いわゆる時間に縛られずに、成果で給与が決まる制度のことです。

つまり、時間外労働手当(残業代)が出ません。時間でお給料が決まるのではなく、労働時間がどれくらいであろうと、その結果でた成果でお給料が決まるのです。

この制度がついに正式に施工されるわけです。対象としては、少なくとも年収1,000万円以上の労働者が対象になるでしょう。

退社と次の出社の間には、休息時間をしっかり取らせる(努力義務)

これは文章そのままなのですが、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間のインターバルを与えるように努めなさい」ということです。

他の改正と違うのが、「努力義務」である点です。努力義務がどこまで企業に影響を与えるのかは、まだまだ疑問ですね。

罰則もないですので、結局は無法地帯と変わらないような気もします。

インターバル違反については、罰則なし

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

まずは原文からです。

1 不合理な待遇差を解消するための規定の整備(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法)

短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止に関し、

個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。

併せて有期雇用労働者の均等待遇規定を整備。派遣労働者について、

①派遣先の労働者との均等・均衡待遇

②一定の要件※を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化。

また、これらの事項に関する ガイドラインの根拠規定を整備。

(※)同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等

2 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化(パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法)

短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。

3 行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

1の義務や2の説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ADRを整備。

簡単にまとめると、「正規雇用労働者も非正規雇用労働者も公正に扱いなさい」ということですね。

もう少し詳しくみていきましょう。

不合理な待遇差を解消するための規定の整備

今回の労働基準法改正前では、まったく同じ職務にも関わらず、正規雇用労働者か非正規雇用労働者(短時間・有期雇用労働者・派遣労働者)かで賃金が違っていても許されていました。

しかし、今回の労働基準法改正では同一労働均等待遇が義務付けされます。

派遣労働者は、「同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金」ということでも問題ないようです。

つまり、その企業の正社員の賃金に合わせるのではなく、同種業務の世間一般の賃金に合わせればいいのです。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

さきほど述べた規定について、待遇が異なる場合は、その「待遇差の内容・理由等に関する説明」が義務化されます。

簡単に言うと、なんらかの理由で違う待遇をとっている場合は、その理由を説明してくださいね、ということですね。

行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

これは簡単に言うと、「上記の内容についての規則をちゃんと作っていきますよ」ということです。

違反した場合の罰則などのことでしょうね。

根本的に罰則が軽すぎるが、流れとしては良い◎

改正前のように、罰則が適用されない無法地帯と比べると、多少は改善されているとは思いますが、違反時の罰則が軽すぎる印象です。

これでは、悪徳経営者は「バレた場合に罰則を支払う方がコストが掛からない」と考えることもあるかもしれません。

しかし、逆に言うと業務停止ほどの重い処罰としてしまった場合には、結果的に労働者が路頭に迷う可能性がでてきます。それを避けたのかもしれません。

全体的に働きやすい環境に世の中が変わってきているのはとてもいいことです。

一人あたりGDP(国内総生産)が低いことで有名な日本ですが、この働き方改革での労働基準法改正が日本の経済をよい方向に進めることを願っています。

裁量労働制とは?残業代が出ない?みなし労働とは?

最近、 ワークライフバランスについて見直しが行われている企業が多いです。

『働き方改革』法案で話題になった『裁量労働制』ですが、 そもそも『裁量労働制』とはどういったものなのでしょうか?

世間では間違った認識が広がっているのか、 マイナスイメージに偏っている気がします。

そんな『裁量労働制』について、簡単にまとめてみました。

裁量労働制とは?

まず最初に簡単に説明すると、 労働時間制度の1つで、 労働時間を『実労働時間』ではなく一定の時間と『みなす』制度のことです。

この解釈が少し間違っている人が多いのです。 もう少し細かく解説していきます。

みなし時間

裁量労働制を導入した場合、 必ず存在するのが『みなし時間』です。 まずここが大きなポイントです。

【『実労働時間』に関わらず、『みなし時間』を働いたことにする】

これがみなし時間です。

例として、 1ヶ月の残業の『みなし時間』(みなし残業時間)を40時間、 法定労働時間160時間として説明します。

結果的にその月の実稼働時間が 240時間だったとしても、50時間だったとしても、 裁量労働制の場合だと200時間働いたと『みなす』のです。 (今回は例として月単位の合計時間をあげましたが、実際には「出勤日数」も稼働時間の計算に大きく関わってきます。この記事では「みなし残業」の基本をご理解いただけるよう割愛します。)

どうですか? 少しはイメージが沸きましたか? でも、まだ疑問点がありますよね。

残業代はどうなるの?

裁量労働制になると、 残業代はでなくなると勘違いしている人が多いです。

結論から言うと裁量労働制でも残業代は出さなければいけません。

先ほどの例にそってご説明しますと、 実稼働時間240時間の場合、まず法定労働時間を超えている80時間について、 基本給を時給換算(以降は『基礎賃金』)した25%の割増賃金を払う必要があります。 『みなし残業手当』と言われている部分ですね。

これは払っている企業も多いです。

払っていないような企業は完全に違法です。 そして、残業代を支払っている企業でも、 その支払い方を間違っている企業が沢山あります。

みなし残業手当が一律金額で支給されるケース

一律金額での支給とは、 【『みなし残業手当』として3万円支給】などです。

この3万円が

『基礎賃金』 × 1.25 × 法定労働時間を超えた労働時間

よりも多ければ問題はありません。 しかし3万円より低い金額であれば、それは違法です。

『みなし時間』を超過した場合の残業代が支払われないケース

これを知らない企業が本当に多いです。 支払われるべきケースは『深夜手当』と『休日手当』です。

深夜手当とは、 22:00~翌日05:00(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、 その定める地域又は期間については23:00~翌日06:00)までに働いた場合、 『基礎賃金』の25%を割増して支払われる手当です。

法定休日の労働のことを休日労働と呼び、 休日手当とは、『基礎賃金』の25%を割増して支払われる手当のことです。
※法定外休日については、このような定めはありませんので、 原則としては休日手当が支給されません。

つまり、いくら正しく『みなし残業手当』が支払われていても、 『深夜手当』と『休日手当』は別で支払う必要があるのです。

際限なく働かせてもいいの?

ここで出てくる一番の問題点が、 裁量労働制を導入したのでいくらでも残業させてやろう という考えの企業がいることです。

裁量労働制の一番のメリットは、 集中して仕事を進めたい時と、特に忙しくない日があった場合、 その働く時間を『裁量』によって変えられるところです。

そもそも「裁量」を持っていない人に適用してよいものではありません。

それに、明らかに終わらない量をやらせるのも問題です。 本来であれば、『みなし時間』と『実労働時間』がかい離している場合、 労使協定で『みなし時間』を見直す必要があります。 これをしない企業が多いのです。

裁量労働制自体はいい制度

私は裁量労働制に賛成しています。ですが、世間の認識と本来の目的がかい離していることで、経営者がそれを悪用しているのです。

世間の認識が正しくなれば、 自然と違法な裁量労働は無くなっていくことでしょう。

もっと自分の労働にプライドを持って、 自分の時間を無駄に消費させないようにするのです。

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